El DNU 329/20 prohíbe los despidos injustificados y los despidos y suspensiones por fuerza mayor, falta o disminución del trabajo, entre el 31 de marzo y el 29 de mayo del año 2020, plazo que ha sido prorrogado por 60 días más por el DNU/487/20.
Ahora bien el interrogante que se plantea es si la prohibición de esta clase de despidos y suspensiones alcanza a los trabajadores en periodo a prueba. La doctrina no es pacífica al respecto. Sin embargo recientemente se han dictado algunos fallos que han declarado la nulidad de los despidos sin causa de trabajadores en periodo a prueba, durante el plazo de vigencia de la prohibición de despidos, y ordenan la reincorporación de los mismos por entender que no se debe distinguir donde la ley no distingue.
“El DNU 329/2020 es una regla dirigida a evitar la pérdida de las fuentes de trabajo, con correlato en otras medidas del MTEySS de la Nación dirigidas a apoyar el pago de salarios durante este plazo de crisis; así surge textualmente de sus considerandos. Por lo tanto, de dos interpretaciones posibles se impone la de mantener el contrato durante el período de prohibición (art. 14 bis, Constitución Nacional y arts. 9, 10 y 11, LCT). En el caso, el actor fue despedido en fecha 14/04/2020 con el único argumento de la finalización del período de prueba previsto en el art. 92 bis, LCT. Nada en la regla del art. 2, DNU 329/2020, autoriza a suponer que están excluidos los contratos durante el período de prueba, si la ley no distingue, no correspondería hacer distinciones. En todo caso, si existen razones asociadas al desempeño del trabajador, podrá ser despedido con expresión precisa oportuna y clara de la causa, lo que deberá ser evaluado por los jueces tomando en cuenta que el trabajador estaba en un período «de prueba». De otra manera, no cabe más que presumir que existe un uso abusivo de la causal (inc. 2, art. 92 bis, LCT) y, consecuentemente, una violación al principio de buena fe contractual (arts. 62 y 63, LCT). Tanto la verosimilitud del derecho como el peligro en la demora se encuentran acreditados por la documentación ofrecida como prueba (duplicado del recibo de remuneración e intercambio epistolar) y porque la pérdida del trabajo y su consecuente pérdida de la remuneración implican por sí una urgencia que en el caso debe ser atendida. Corresponde hacer lugar a la medida cautelar autosatisfactiva incoada por el actor, se declara la nulidad del despido (art. 4, DNU 329/2020) y se ordena su reincorporación sin pérdida de salario, en horario normal de prestación y sin ninguna modificación en cuanto a sus condiciones, bajo apercibimiento de aplicar astreintes en caso de incumplimiento. (Bierman Gerben, Christiaan vs. La Agrícola S.A. s. Media precautoria o cautelar /// Segunda Cámara del Trabajo, Mendoza, Mendoza, 11/05/2020; RC J 2237/20).”
Autor: Johana Gutierrez